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帕雷托“敏捷建模“法
 
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 2019-7-29  
 
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本文来自于微信公众号, 文章主要介绍定性半定量的建模技术帕雷托法,以及使用该方法进行敏捷建模的详细过程。

一、序言:定标中的建模

在人才培养的过程中,笔者的通用逻辑是一套“三标/3D”法,即定标-对标-达标的三个过程!笔者一直认为,人才培养的三阶段,定标是最关键的,这个定标决定了后期的培养内容,以及最终达标的评价方式。

因此,在定标阶段,我们通常会对培养的目标能力或者目标任务进行建模!

而一谈到建模呢,我们很多HR同仁就会诚惶诚恐,因为是一个非常巨大的工程,是工程级的HR项目,从调研到访谈最后出一个信效度都有待检验的成果物!

因此,在行业中,我们出现了“敏捷建模”的方式:

比如大家熟知的卡片建模,

笔者提出的APP数字化建模(参考: 从能力测评中萃取出组织的领导力模型)等。

但是,我们在落地敏捷建模的时候,很多HR最大的顾虑是:是否准确?脑袋拍出来的准吗? 如何可以更加量化?从而具有信服力?……

这里笔者分享一种新的敏捷建模的方法论,一种定性半定量的建模技术:帕雷托“敏捷建模“法 Pareto Agilely Design of Competence Model! 整个方法论的理论基于Pareto原理(2/8法则)而提出!

二、帕雷托“敏捷建模“法:

Step 0:前提条件

使用该方法论,有一个前提条件,你的建模基于清晰且真实的岗位,最好该岗位具有完整的JD,如果具备该条件,可以按照如下步奏建模操作!笔者一直认为:“岗位”是人力资源管理的最小颗粒,也是一个组织成熟的标志!

Step 1:澄清岗位内涵

岗位作为HR工作的基本面,它的构成首先是职责, 即:组织对于其价值的需求。基于这份需求,就形成了我们各种任务! 因此,建模之前,请先明确岗位的职责与任务R&T!

岗位金字塔

Step 2:分配岗位权重

每个岗位有好几个职责,每个职责会有好几个任务构成。这里需要对每个职责进行排序,并形成权重分配。同样的逻辑,对每个任务也基于某个职责进行权重分配。

那如何分配权重呢? 有四种方法可以选择:

直接拍脑袋

间接拍脑袋:先设一个总值,比如20分,分配给各个职责或任务,然后计算这个分配值占总分20的比率,就是权重

层次分析法:参考层次分析法(AHP)在HR中的应用

排序分配法:先排序,排序结果倒计分,比如总共五个职责,第1位的就计5分,第5位就计1分,然后根据累计总分的占比分配分数,如下图过程。

Step 3:输出任务拓扑

基于上述2步,我们可以形成一个岗位的职责到任务的拓扑结构图。一种自上而下的网络结构。

Step 4:匹配任务能力

完成了上述目标责任到任务的梳理,接下来就需要对任务与能力的匹配。从我们的“岗位金字塔”可以看到,任务的完成需要员工发生行为,能力是行为的组合和归纳,因此从任务到能力的匹配,我们定位的是行为的关联!

因此,我们需要通过“能力字典“(通常做成能力卡片),逐个任务进行配对,建立每个任务下的能力需求! 能力字典的选择很多,比如Lominger的能力字典就是早期最常见的,现在已经很普及了,每家乙方结构基本上都会有一套自己的能力字典。后期,笔者会分享自己的一套能力字典。

这里笔者强调2点:

能力是一种行为的组合,行为显性的表现,是看得到的动作。笔者在实践中看到很多能力模型,笔者认为不是能力模型,是素质模型,素质=能力+品格。如果建立模型的意义是选人,可以重点思考每个任务下需要的品格;如果建立模型的意义是育人,需要重点考虑的冰山外面的行为能力!

一个任务,可能需要的不只是一个能力,可能有多个,因此笔者,基于任务的能力匹配数量是3个,即A位能力,B位能力,C位能力!A位能力是对于完成该任务最具有影响作用的能力,笔者这里计为50%,B其次占30%,C最后20%,但是ABC三个能力都是众多能力中对于完成任务具有影响的能力,通过表现中的动作和输出成果来确认。

基于这两种思维,我们可以完成一个岗位,每个任务下的ABC三位能力匹配!

Step 5:输出能力拓扑

拓扑结构是一个信息领域的结构名称,强调一种网络关系下诸多节点意识。

Step 6:计算能力总值

在上述能力拓扑结构中,某个能力对于岗位的价值取决于是哪一位能力,以及对应任务的影响度。因此,能力的需求值=职责权重 X 任务权重 X 能力位数!而且,某一个能力的出现,或许也不是一次,可能是几次出现在各个任务需求上,在能力需求值上就进行累加班,得到某个能力的总体权重,即该能力对于这个岗位的影响力。

因此,按照累计的每个能力的总体权重进行“降序排列”,完成下表的计算。

Step 7:聚交关键能力

将上表中的“能力”,以及“总体权重”,以及“累计权重”三个字段进行选中出图,生成图表。注:两种曲线,是因为选择了“次要坐标”,选择不同的图表类型。所生成的图,就是一副帕累托图;根据帕累托最优原则,两个图形相交的那个点前面的能力就是该岗位的关键能力(20/80法则中,取得80%效果的那关键20%的能力)。

作为这种算法的补充,我们可以看一个矩阵: 上述帕累托图中,我们可以可以选出特别关键的能力项。但在匹配ABC三位能力的时候,可能有一些能力是总体权重一般,但出现频次是较高的,那作为一种算法的补充也可以纳入进去。

Step 8:定义关键能力

基于上述过程,完成了一个岗位从职责,到任务,最后落到能力的过程,而且对能力的需求以“归一”化的赋值形式进行了界定。以帕累托最优分析为核心,配合“权重–频次矩阵“为补充,最终找到了该岗位的能力模型。

完成了之后,就需要结合组织内部的一些信息,特别是业务端的信息,对能力模型进行定义(行为锚定),从而输出这些能力在组织内部的解释,便于后期对于该成果的应用和落地(评价、盘点,发展)

三、结束语

1、8步敏捷建模,作为经验过程,跟大家分享。前4步旨在搞清楚岗位,后4步去搞清楚能力,从而找到这个岗位需要完成任务产生绩效所需要的能力。8步过程中,分别使用了定性的方法论,一些使用了定量的方法论。

2、传统的建模方式很多都是纯粹的定性,如果是定性,那么在可信度难免会有考量。笔者之前提出的APP建模是定量的方式,但需要比较多的条件,比如数据的部署。帕雷托敏捷建模法,是一种非常好用的不需要数据积累的,可看到理性过程的快速建模方法。笔者称为:定性半定量的一种建模方式。

3、这个方法论,在实践的过程中的基础,在一开始就提出了:清晰且真实的岗位!笔者再次呼吁各位HR同仁,务必把岗位的JD积累得好些,再好些!因为这是人力资源管理的基础,基础工作做得好,可见专业性。基础工作能够连接HR的诸多模块。

   
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