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敏捷建模的“3S”流程法
 
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 2019-7-26  
 
编辑推荐:
本文来自于微信章法森言, 对敏捷建模的环节进行了描述,3S敏捷建模油是怎样的,Survey 定标对象调研,Statistics 能力统计分析进行了介绍,希望对大家有帮助。

一、敏捷建模

设计能力模型,是我们在进行人力资源开发的过程中,经常会进行到的一个环节,也是笔者经常说的“定标--对标--达标”的三标流程中的定标环节中一个步凑。

而建模,现在我们又强调敏捷建模,因为组织对于速度的要求更加要快;快不是一味地放弃对于模型精准的诉求,是要求精准的同时又有了更高的速度的要求。如果能够实现即快又准的话,就需要在建模的方法论上具有较高的技术性。

笔者将敏捷建模的方法,更具定性和定量的程度,区分为五种:

在之前,分享过一系列的敏捷建模的方法论,已经涵盖了这五种里面的而三种。这里,笔者再跟大家分享一种3S敏捷建模法。

帕累托回归法:帕雷托“敏捷建模“法

相关系数法:从能力测评中萃取出组织的领导力模型

层次分析法:层次分析法(AHP)在HR中的应用

二、3S敏捷建模:

Step 1:定标对象明确:

这个模型,建立的是哪个岗位的标准? 比如:通过模型,看哪些副店长能做店长吗? 这个需求是建立店长的模型,而非副店长。模型对应的是谁的标准,这是明确的第一步。

Step 2:Standard 能力标准选择

首先要选择一套能力标准字典,将能力字典种的“能力项”进行罗列,可以用一些咨询公司的能力字典,也可以用理论界比价经典的能力字典中的能力项目描述,笔者更加推荐的是在工作中,自己积累一份能力字典。

以下是笔者在自己的项目中,经常会使用的一套自己积累的能力字典。基于人和事情,当下和未来的四类能力(尤里奇的经典思维),每个能力类别各6个能力项,共计24个能力项。

这里特别要强调的是,根据冰山素质模型,能力是冰山外面的显性的一种行为表现,冰山下是隐性的人格特质。笔者见过太多的能力字典,错误的地方在于将特质项作为能力项,比如有能力称为“积极主动”,“成就动机”等,这些是特质,强调的是人格,应用在选拔!能力是行为表现的概括,应用在培育和选拔!

如果是做一个模型既含能力,又含特质,那叫素质模型!这里我们需要有一个概念上的区分和辨别。

Step 3: Survey 定标对象调研

选择好能力字典之后,将能力字典的内容,生成为一份“能力”在线问卷调研。调研的对象,是该能力模型的定标对象,比如做的是一个店长的模型,调研的对象就应该是店长。自下而上地反馈能力需求,是3S能力建模法的顶层思维。

在问卷系统种,一般会问三个问题:

对于该能力项,在你工作中需要“发挥的频率”是?

对于该能力项,水平高低对于工作结果的“影响”是?

对于该能力项,你目前的“表现水平”是?

笔者建议,在系统中,同一问题,集中一类能力项进行调研,从而在选择的时候,有一个横向的对比来产生差异化的结果,从而最终帮助我们萃取出关键能力因子。

Step 4:Statistics 能力统计分析(IF模型)

将统计结果进行汇总,计算每个能力项的影响值(I值)和需求使用频率(F值),从而计算出每个能力项的IF值!

IF最高的那些能力项,就是该定标对象的能力模型内容。我们借用一句话:IF you have these abilities, you will be qualified for the position!

这背后的内涵是什么,内涵是:能力模型就是该定标对象自己基于实际任务情况,所界定的那些在工作中经常需要使用的,同时对工作的结果会产生影响的那些能力项。

Step 5:定标模型输出

经过上述3个S之后,我们从能力字典中,有定标对象自己经过IF的逻辑,筛选出了能力模型。接下来进行结构化重组,就可以生成一个漂亮的,符合组织文化的能力模型,用于后面的对标和达标过程,以及在组织中的传播。

三、3S建模法的注意点

1、很多读者,会问:为何在调研中去问“水平”。笔者在实践的过程中,经常会被问到:我们建完模,能直接导出培训需求吗?如果定标对象就是培养对象的话,这里这个水平的调研,就可以直接导出培训需求,公式过程如下:

将IF值开根号,对比水平值,如果水平低于重要性,就是培训需求,差距越大,培训需求也就越高!

2、有些读者会问:能否在建模的时候,让定标对象的领导也做这么一次掉牙你,从领导者角度也建个模。当然可以,3S建模法的背后是一种假设:我们假设工作中需要使用的频率和影响,至少定标对象自己知道。谁知道,谁调研,这是原则,都是信息反馈的一个维度而已! 当然,我们可以通过权重来进行平衡。

3、回顾整个3S敏捷建模法,建模成功的至关重要在哪里?能力字典选好了,统计分析方法也明确了,哪里是关键呢? 笔者的观点:谁来参与这个调研!回归麦克里兰的基本面:胜任力模型是绩效优秀的原因。笔者的观点:让那些在定标岗位上绩效优良的员工,至少是在定标岗位平均绩效水平以上的员工,也不能只让优秀绩效的员工参与,或许他们的优秀没有代表性,平均水平,需要部分优秀绩效者的参与,是笔者的观点,

   
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